Gli italiani insoddisfatti dei loro stipendi: il voto alle retribuzioni è sotto il 4

MILANO - Gli italiani sono profondamente insoddisfatti del loro 'pacchetto retributivo': in una scala da 0 a 10 danno un voto pessimo, 3,9, al loro stipendio. E' quanto emerge da un'analisi di JobPricing, l'Osservatorio sulle retribuzioni sviluppato in collaborazione con Repubblica.it, che ha sondato oltre mille lavoratori del settore privato nello scorso maggio (il RAPPORTO COMPLETO). Non stupisce scoprire che dirigenti, di aziende del Nord e in particolare della grande industria e della finanza hanno un giudizio più positivo. Preoccupante, invece, la polarizzazione verso il basso dei risultati: solo il 3% degli intervistati si dichiara 'molto soddisfatto', quasi un quarto (22,9%) 'fortemente insoddisfatto'.

La risposta 'di pancia' è dunque negativa, ma l'analisi approfondita suggerisce ulteriori spunti. Innanzitutto,

DIRIGENTI PUBBLICI, IL PREMIO AL MERITO LO PRENDONO TUTTI: È MERITOCRAZIA?

Ma come si fa a chiamarla meritocrazia, che significa governo di chi merita davvero, perché migliore e quindi più meritevole di ricompense? Non è per sparare sulla Croce rossa, ma il sistema pubblico è il luogo dell’inesistenza di pratiche meritocratiche. Un ultimo esempio?

Lo Stato italiano spende ogni anno 800 milioni di euro (sugli 800 miliardi di spesa pubblica complessiva) per pagare i premi di risultato dei circa 50mila dirigenti pubblici. Rispetto alla spesa globale un’inezia; rispetto a uno stipendio medio di un dirigente medio

ATTIRARE I MIGLIORI

La selezione è un percorso che prevede un “prima”.
Il “prima” è la fase in cui si lavora per creare all’interno dell’azienda le condizioni favorevoli per attirare persone di valore. È il momento in cui l’azienda si “sintonizza” con le persone che sta cercando, si rende accogliente e cerca di proporsi in maniera interessante. Il modo in cui un’azienda riesce ad essere accogliente per i potenziali collaboratori validi si potrebbe riassumere in tre aspetti: 1. Un atteggiamento inclusivo 2. Elevata affinità e interesse sincero verso le persone e 3. Assenza di barriere create per tenere lontane le persone.

UN ATTEGGIAMENTO INCLUSIVO

Si tratta di una predisposizione a includere le nuove persone.
L’inclusione è l’atteggiamento di chi rende facile agli altri l’approccio o l’avvicinamento a un luogo, a un’attività, a un gruppo. È il concetto di “porte aperte”, è il tentativo di eliminare le barriere.

Dirigenti allo specchio: si vedono generosi e aperti ma per i dipendenti non è vero

UNOSTUDIO REALIZZATO DALL’UNIVERSITÀ BOCCONI HA MESSO A CONFRONTO QUASI 1500 TRA CAPI E SUBORDINATI RIVELANDO UNO SCENARIO BIPOLARE

Capi allo specchio? Se a giudicarli sono i dipendenti, ecco che il mondo si divide in due. Da un lato c’è come si vedono manager, dirigenti d’azienda e capoufficio: comprensivi, motivanti, consapevoli. «Siamo esigenti ma giusti», si promuovono (segretamente compiaciuti) tra sé e sé. Dall’altro come li percepiscono i sottoposti: autoritari, distaccati, pronti a spegnere gli entusiasmi. «Vorremmo un leader migliore, generoso, più aperto», protestano in coro. 

Una ricerca realizzata dall’Università Bocconi ha messo a confronto quasi 1500 tra capitani e subordinati rivelando uno scenario bipolare. Spiega Massimo Magni, del Dipartimento di Management e Tecnologia: «Nei momenti di turbolenza e di cambiamento come quello attuale c’è la necessità di assumere nuove prospettive. Sarebbe necessario che i collaboratori diventassero parte complementare del capo, partecipando ai processi decisionali per sviluppare idee che portino le aziende a raggiungere risultati di lungo periodo».

TROVARE LAVORO E' COME VENDERE UN ASPIRAPOLVERE ...

... ce ne sono tanti tutti uguali, nessuno vuole perdere tempo a comprarli, sai che non ti piacerà usarlo. Eppure sei costretto, perchè l’unica alternativa è usare scopa e paletta.

Allo stesso modo, un datore assume dipendenti non perchè ha un cuore tanto grande, ma perchè altrimenti non potrebbe portare avanti la sua attività. Se potesse fare tutto per conto suo, lo farebbe.

In questo scenario entri tu, l’uomo che cerca lavoro. Sei il venditore di aspirapolvere che propone un prodotto noioso su cui nessuno vuole perdere tempo.

Vivi una situazione spinosa per la quale nessuno ti ha preparato: se il venditore professionista ha un training specifico e magari una laurea in economia, tu sei in un mercato nel quale non sai come competere. Nessuno ti ha mai insegnato a cercare un lavoro, non puoi conoscere le tecniche più efficaci per spiccare sulla massa.

Ma hai un vantaggio: sai che la ricerca di un lavoro è come una campagna marketing.

FOCUS: SOMMINISTRAZIONE

Questa tipologia di contratto rappresenta per il lavoratore una reale e concreta possibilità di trovare lavoro e di entrare in contatto con le aziende acquisendo nuove e diverse esperienze, ampliando il proprio bagaglio di formazione professionale. Nello stesso tempo è un valido sostegno per le aziende che hanno bisogno di flessibilità, qualità ed efficienza nella gestione delle risorse umane.

Le aziende possono ricorrere a Temporary: nei momenti di necessità di personale supplementare nei casi di assenza o sostituzione di dipendenti (per malattia, infortuni o gravidanza) o in mancanza di determinate figure professionali o nei momenti di picchi di lavoro o per non investire risorse interne per la selezione e l'amministrazione del personale.

FLEXICURITY

Con il termine flexicurity in Europa si definisce il modello del mercato del lavoro nel quale ad una notevole flessibilità si accompagna un’altrettanto estesa sicurezza per i lavoratori.

Temporary si è impegnata a sviluppare in maniera più sistematica strategie più complessive che migliorino l’adattabilità dei lavoratori e delle imprese ad un mercato sempre più flessibile.